如何雇佣精英型人才:4个面试问题

如何雇佣精英型人才:4个面试问题

在当今竞争激烈的劳动力市场上,大多数招聘经理都明白,识别、审查和聘用顶尖人才是一项关键的优先任务——CEO也必须在这方面投入资金。你把招聘启事挂在网站首页,指望收件箱里会出现几十份高质量简历的日子已经一去不复返了。

就我个人而言,我非常认真地对待招聘和面试过程——不仅因为它很重要,还因为它很困难。

事实上,任何花时间和精力给你发送简历并申请你空缺职位的人都可以完成工作描述中列出的任务。但这只是成功的一半。

在候选人身上应该寻找什么

一个成功的雇佣者能够在完成任务的同时,又能在雇佣他们的企业环境和文化中取得成功。

对我的公司来说,这意味着灵活、超前的思维,以及对行业的理解。更具体地说,除了有好的面试问题可问,我还会在每一位面试者身上寻找三样东西。

1.自主工作的能力

我所有的员工都会同意一个事实:我不是一个微观管理者。我不想整天花时间去看着我的员工工作——我有我自己的任务要做!

因此,我需要员工主动,不仅能激励自己,还能自己解决难题。

2.能够在各种环境中进行沟通

每个人都以不同的方式表达自己。然而,要想在我的团队中取得成功,员工必须能够让别人理解他们,无论他们的沟通方式如何。

不管他们是在与同事、经理,还是客户沟通,都是如此。当然,这意味着新员工还必须能够适应不同的听众——从在办公室听演示文稿的人,到在微博上阅读他们文案的人。

3.做决定的能力

这可能是所有管理者都在寻找的最重要的技能。不管你是雇佣一个刚毕业的市场营销人员还是一个经验丰富的财务总监,应聘者都必须能够评估情况,确定获得最佳结果的最佳方法,做出决定并向前迈进。

这里有一个信任的问题:作为一个公司的领导者,你必须知道你团队中的人会做出这样的选择,并以一种能够代表你的公司、企业精神和抱负的方式进行比较。

当然,这些优先事项并不是我所独有的。这些也是大多数创始人、首席执行官和经理人寻找的东西。它们证明了理性和逻辑能力、动力水平和自我意识——推动公司前进的高素质团队成员需要具备的特质。

面试中需要问的好问题

所以接下来的问题就变成了:你如何确定应聘者是否具备这些品质?

我的策略是:问正确的问题。

1.告诉我你快乐的地方

我问求职者的第一个问题是:谈谈你最理想的工作环境。一种你知道自己会成功的经历。你最富有效率和最快乐的企业文化是什么。

我还想知道他们曾经遇到过的最好的老板所表现出的特点,或者他们曾经有过的特点。

如果他们的最佳愿景与我的一致——与我在公司努力营造的环境和文化一致——我知道我们就走在了一条正确的道路上。

2.对老板的期望

其次,可以说,我聘用的最优秀的员工都是那些帮助我提高水平的人。

所以我总是问求职者,他们对公司高层领导有的三四个期望。他们对与他们一起工作的人和为他们工作的人有什么希望?

如果他们能清楚地说明这一点,我知道他们很有可能会帮助我在这方面取得进步,这对我和公司来说都是一件好事。

3.为客户服务

我们都依靠我们的员工为客户提供世界一流的服务。

正是出于这个原因,我总是让求职者给我讲一个他们遇到的最具挑战性的客户的故事,以及他们最终是如何让他们开心的——或者不开心。

通过这样的故事,你可以学到很多关于宽容、耐心,以及一个人的同理心和耐心的能力。此外,重要的是应聘者要有这方面的经验。客户服务在很大程度上是一项技能。

4.那一个决定

最后,每次面试我都会留一个问题。这个问题很简单——我已经收到了100个不同的答案。有些很神奇,有些则不是。

那就是:

告诉我你做过的最好的决定。

这是一个仓促的决定,还是经过深思熟虑的?你对结果满意吗?你现在能想到更好的吗?

这个问题透露了申请人的很多信息。通常它能证明他们的逻辑,甚至让你瞥见他们的创造力。

例如,如果答案很容易被人遗忘或陈词滥调,比如“当我决定向我的妻子求婚时”(呵呵),这要么表明申请人没有做多少令人印象深刻的事情,要么表明他们缺乏创造性,无法想出一些令人兴奋的东西。

小结

当然,在结束的时候,更多的应该是关于你是否会做一个和新员工一样重要的决定,而不仅仅是面试,还有那四个微不足道的面试问题!

但面试——尤其是对你——公司领导的面试——仍然是求职者推销自己的最相关、最关键的机会。从这个意义上说,它本质上揭示了候选人在压力下的表现能力。

当然,如果你把工作放在面试的后端,你只会从面试中得到有用的问题。

换句话说,确定哪些问题、方法和策略最能帮助你为公司及其特定的环境雇用最合适的人员,绝对是值得的。

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